内推扩大企业规模有何注意事项？岗位不同区别对待

想通过内推扩大企业规模，有哪些注意事项？

并不是所有岗位都适合内推，销售和程序员的内推很有效，但中层或者重要岗位，内推需要慎重。尤其是大部分公司在内推时，只放一张海报，一个 JD（工作说明），推荐人并不了解你的需求，只知道公司在招聘，只是简单的发发社交平台，有人想来就给推荐了。这其实并不能体现内推的好处。内推需要公司对岗位有一个非常详细的需求，让推荐人能够知道什么样的人是合适的。这样在面试的时候，只要看人品、三观是否合适团队就可以了。

大家有没有发现一个非常有意思的现象，就是经常会有一些朋友喊你帮忙对接一些资源，有没有发现你帮朋友对接大概超过 10 次，你可能一次都没有对接成功，尤其是什么呢？尤其是那种资源对接。经常帮别人对接资源，然后成功率非常的低。尤其是什么呢？尤其是比如说你是 C，然后 A 叫你对接个资源，然后你又认识 B，然后你把他们拉个群，就这样对接了，然后成功率非常的低。你知道吗？所以说对接资源要非常慎重。尤其是什么呢？比如说融资，然后需要某个平台的资源什么的，这个其实跟内推是一样的。

为什么说销售跟程序员的内推非常有效，因为他们有结果了，就是这个程序员是牛逼，牛逼的前端、牛逼的后端、牛逼的全在，都非常OK，咱们都对他了解得非常清楚，知根知底。这个公司它既然会找你帮忙内推，你对这个公司它做什么，也有一定的了解。

然后比如说这个公司是一个做产品的、做工具的、做 SaaS 的、然后你把这个产品发给那个你要内推的那个程序员或者是销售，他看一下就知道自己合不合适了，然后剩下就让他们谈谈价钱，谈谈这个三观。

那为什么这个管理层这一块比较难呢？我们之前不是说过一件事情，好的人才他是挖来的，对吧？那这种，比如说好的销售，尤其是比如说医美行业，保险行业，然后卖房的、卖车的，这种强销售的公司和企业。那么他去同行公司中挖人就显得非常的高效。因为他知道同行哪边做得好，所以说好的人他一定是什么呢？一定是挖来的或者说选出来的，他不是说自己培养的。

那培养是要培养什么呢？比如说中层管理。现在我觉得整个国内的职场，他就是什么呢？就是中层干部他是断层的，很难招到合适的。然后你要是听朋友介绍，尤其是像内推之类的，然后推一个过来，然后这种空降的往往会干什么呢？会有一些不良的反应。他在原来的平台如鱼得水，呼风唤雨，很牛逼，然后他到你这里，它会出现各种水土不服。所以是什么呢？

我们讲就是偏专业性强的岗位，我们可以去挖人或者招人，或者说允许一定程度的冗余，一个岗位多招几个人，然后最后剩一个。

那管理最好就是内部培养。但是 HR、HRBP，这种那可以去找，因为他们是玩这一块的。

然后我们再继续讲那个 HR 的重要性。

当一个创业公司、初级创业公司，他一开始，创始人他就是 HR，这个是比较健康的。

那团队到 20 个人的时候，20个人是一个分界线，超过 20 个人的时候，可能就要需要一个 HR，专业的 HR 或者是 HRBP，那 HR 能够帮你干什么呢？因为他们是做这个的，他们的人脉、他们的圈子都是做这一块，他们手上最强的是他们的这个人才库。他们能够帮你找到这样的人才。

很多人他说这个人要忠诚。其实忠诚，我觉得忠诚不是最重要的。

一开始你要求忠诚，这是你在想屁吃吗？一开始肯定是要求能力强，忠诚是后期培养的，是吧？

大家都会非常难受的是什么？就是这个人非常的忠诚，跟了你很多年，但是他能力跟不上了，跟不上这个时代了。然后你还因为他的忠诚，然后把所有的事情、重要的事情都交给他，这种只能会坏事对吧。

所以说忠诚跟能力相比，我优先选择能力，然后再去培养他所谓的忠诚。通过我们公司的企业文化、使命愿景、价值观，然后慢慢的熏陶，让他有更多的凝聚力和对公司有更多的向心力。

每天准时更新：平民创业手册/屋里涛说

生财有术杨涛结语：

人才是企业发展的第一生产力，而高效的招聘则是获取这一生产力的关键环节。

正如我们所讨论的，优秀的招聘策略需要我们认清不同岗位的特性：技术和销售岗位适合内推和挖角，而管理岗则更适合内部培养；初创阶段创始人亲自把关招聘是明智之举，而团队超过20人后，专业HR的价值则日益凸显；招聘初期应优先考察能力而非忠诚，因为真正的忠诚是在企业文化熏陶下逐渐形成的，而非天生就有。

记住，真正优秀的人才往往是"挖"来的或"选"出来的，有效的内推需要详细的岗位需求分析和精准匹配，而非简单地发布招聘信息。掌握了这些招聘秘诀，你将能够在竞争激烈的人才市场中脱颖而出，轻松招到合适又优秀的员工，让你的企业在人才驱动的时代赢得先机，实现持续、健康的发展！现在就行动起来，运用这些招聘智慧，为你的企业吸引真正的人才精英！